【负面处理】由315晚会,谈谈企业人力资源的危机公关!
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本年的315刚刚曩昔 ,“榜上有名”者忧心如焚 ,“榜上无名”者兴味盎然 ,看到竞争对手“上榜”者乐祸幸灾 ,乃至还会在背后再给你一刀 ,让对手雪上加霜 !
看到大众汽车的抱愧声明 ,又想起了危机公关这个词 。回想这些年 ,技术发展快 ,【负面处理】社会变革大 ,《劳动合同法》发布往后 ,劳动争议的数量一度大幅攀升 ,人力资源管理也走在一条荆棘丛生的路上 ,一方面缤纷琐碎的事务 ,一方面又听着专家“炸掉你的人力资源部”或是“拆分人力资源部” 。
但无论怎样 ,日子还要继续 ,作业依然还在 ,让咱们就一个常见的场景 ,谈谈人力资源范畴的危机公关 。
怎样冷静的面临危机
1.建立人力资源的预警机制 。要害是平常多和员工沟通 ,了解一下意向 ,【负面处理】也可以从人员活动的频率 ,招聘的难易程度及时向高层反响 。大多数离任员工离任前夕也是有些蛛丝马迹的 ,比方常常请半响假 ,也没有什么理由等等 。网上有总结员工离任的“二三二”现象 ,也便是入职两周 ,三个月 ,两年的员工 ,离任概率比较高 ,应该要害重视 。
2.人才队伍的缔造 。可以拾掇本企业的要害岗位员工 ,给于要害重视 ,也应该对这些岗位的员工组织继任者计划 ,【负面处理】这样即便要害岗位的员工离任 ,也不会有太大的轰动 。当然更要害的是要把他们的隐性知识显性化 ,缩短培养优异人才的周期 。
3.亡羊补牢、犹未迟也 。上文中说到的事例 ,员工究竟说到 ,假设早点可以这样 ,我又何须出去找作业呢 。对优异员工进行及时的赞誉和必定 ,薪酬准则通明 ,给部门经理一部分调薪的权限都是可取的 。还比方中心员工跳到竞争对手那里了 ,急忙完善一下竞业约束 ,保密协议等相关条款 。
4.危机来临 ,及时沟通 。实践中 ,把劳动争议告诉置之不理 ,导致败诉的事例 ,【负面处理】也时有发生 。由于对部分员工的处理不妥 ,导致群体性事情的也有 。其实面临问题 ,咱们要安靖的面临 ,许多员工碰到问题 ,和人事部门沟通 ,或许会有过激的行为 ,但大多数时分是针对作业本身 ,而不是人力资源部 ,但作为人力资源部也是不得不面临的 。在权限范围内的 ,及时回复 ,超出权限的及时上报 ,假设企业处理起来也困难的 ,寻求政府和法则的帮忙 。
5.人力资源危机还要标本兼治 。要全体重视员工体会 ,【负面处理】把员工当客户对待 ,提高员工的敬业度 ,使员工的日子变得愈加夸姣 ,才是长久之计 。