【负面处理】由315晚会，谈谈企业人力资源的危机公关！
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本年的315刚刚曩昔 ，“榜上有名”者忧心如焚 ，“榜上无名”者兴味盎然 ，看到竞争对手“上榜”者乐祸幸灾 ，乃至还会在背后再给你一刀 ，让对手雪上加霜 ！
看到大众汽车的抱愧声明 ，又想起了危机公关这个词 。回想这些年 ，技术发展快 ，【负面处理】社会变革大 ，《劳动合同法》发布往后 ，劳动争议的数量一度大幅攀升 ，人力资源管理也走在一条荆棘丛生的路上 ，一方面缤纷琐碎的事务 ，一方面又听着专家“炸掉你的人力资源部”或是“拆分人力资源部” 。
但无论怎样 ，日子还要继续 ，作业依然还在 ，让咱们就一个常见的场景 ，谈谈人力资源范畴的危机公关 。
怎样冷静的面临危机
1.建立人力资源的预警机制 。要害是平常多和员工沟通 ，了解一下意向 ，【负面处理】也可以从人员活动的频率 ，招聘的难易程度及时向高层反响 。大多数离任员工离任前夕也是有些蛛丝马迹的 ，比方常常请半响假 ，也没有什么理由等等 。网上有总结员工离任的“二三二”现象 ，也便是入职两周 ，三个月 ，两年的员工 ，离任概率比较高 ，应该要害重视 。
2.人才队伍的缔造 。可以拾掇本企业的要害岗位员工 ，给于要害重视 ，也应该对这些岗位的员工组织继任者计划 ，【负面处理】这样即便要害岗位的员工离任 ，也不会有太大的轰动 。当然更要害的是要把他们的隐性知识显性化 ，缩短培养优异人才的周期 。
3.亡羊补牢、犹未迟也 。上文中说到的事例 ，员工究竟说到 ，假设早点可以这样 ，我又何须出去找作业呢 。对优异员工进行及时的赞誉和必定 ，薪酬准则通明 ，给部门经理一部分调薪的权限都是可取的 。还比方中心员工跳到竞争对手那里了 ，急忙完善一下竞业约束 ，保密协议等相关条款 。
4.危机来临 ，及时沟通 。实践中 ，把劳动争议告诉置之不理 ，导致败诉的事例 ，【负面处理】也时有发生 。由于对部分员工的处理不妥 ，导致群体性事情的也有 。其实面临问题 ，咱们要安靖的面临 ，许多员工碰到问题 ，和人事部门沟通 ，或许会有过激的行为 ，但大多数时分是针对作业本身 ，而不是人力资源部 ，但作为人力资源部也是不得不面临的 。在权限范围内的 ，及时回复 ，超出权限的及时上报 ，假设企业处理起来也困难的 ，寻求政府和法则的帮忙 。
5.人力资源危机还要标本兼治 。要全体重视员工体会 ，【负面处理】把员工当客户对待 ，提高员工的敬业度 ，使员工的日子变得愈加夸姣 ，才是长久之计 。
